基本上，沒有一個公司會希望主管用背離法令，或不符合人性的方式來處理不適任員工。有制度的企業(yè)會運用明確的目標管理與績效管理流程，評估、衡量員工的工作表現(xiàn)，并公正的處理員工去留問題，而非任由主管私自處理。因此，當你真的遇到工作量突然減少，或主管不合理的刁難時，是否真的就是被暗示要自動離職的征兆呢？

    秉持著人性本善的想法

    首先，當你遇到這樣的狀況時，一開始最好的態(tài)度便是抱著“人性本善”的想法，也就是即使主管真的有刁難你的表現(xiàn)，先假設(shè)主管并不是惡意要找你麻煩。因為不論最后證實的結(jié)果如何，疑神疑鬼、杯弓蛇影的懷疑主管暗示你，反而會影響你的工作情緒與表現(xiàn)。此外，你也可以確認一下你的狀況是否為單一事件？其它同事是否也有一樣的困擾？

    舉例來說，你可能會發(fā)現(xiàn)主管經(jīng)常突然丟幾個臨時工作給你，要求在極短時間內(nèi)完成工作；或企劃案一改再改，你覺得主管根本是雞蛋里挑骨頭；甚至當著其它同事的面斥責你。

    這些都可能只

    兩種常見的暗示與對策

    排除了以上這些理性的思考之后，倘若你發(fā)現(xiàn)主管已經(jīng)是本著非理性的情緒化因素，針對個人做出不合理的行為，為了保護自己不被惡意遣散，不同的狀況有不同的作法。

    第一種常見的暗示就如同上述的情況，主管經(jīng)常以不合理的要求來刁難員工，好讓員工受不了而自動離職。為了避免日后離職時出現(xiàn)勞資糾紛，初期還是以盡量配合主管要求的原則為主，一方面當作是另一個磨練自己的機會，一方面則可以開始做存盤備份的動作。換句話說，為了以防主管日后硬是以工作表現(xiàn)不符合要求等不適任的原因強迫離職，在每一次授與工作的同時，員工可以用電子郵件的方式與主管再次確認工作內(nèi)容；或是當主管一味地責難你的表現(xiàn)，你可以寫下改善的方向，主動跟主管溝通。即使主管沒有回復，但你已做了再次確認的動作，同時也有明確的紀錄，日后發(fā)生爭議時可以此為左證，保護自己的權(quán)益。

    另一種可能被用來暗示要自動離職的狀況則是剝奪員工工作的成就感，也不是不再分派新的工作任務，甚至連手邊進行到一半的業(yè)務都由其它同事接手，讓員工處于無事可做的尷尬狀態(tài)。

    如果遇到這樣的情形，當然不能就抱持著是公司不給我工作，又不是我不做的態(tài)度，開始上網(wǎng)閑聊或看報紙喝茶。相反地你應該主動協(xié)助周遭的同事，甚至委婉地跟接手你的工作的同事表達，公司可能對我有其它的安排，在那之前我可以先幫助你更快進入狀況，同時記錄每天的工作內(nèi)容。或者，你也可以自己創(chuàng)造新工作，利用時間搜集資料提出新的企劃案�？偠�言之就是別讓自己什么事都沒做，以免日后讓公司更有理由要求你離職。

　　善加利用人資部門

    當你懷疑你已被暗示要自動離職，另一個恰當?shù)奶幚矸绞絼t是尋求人資部門的協(xié)助。無論部門主管是理性地認為你真的不適任，或非理性的就是要逼你走，透過人資部門較客觀的第三者立場來處理都是比較恰當?shù)�，也可以避免情緒性的沖突產(chǎn)生。此外，你也可以透過人資部門尋求調(diào)動職務、轉(zhuǎn)換工作的機會。

    慶幸的是，大部分有制度的公司在處理不適任或表現(xiàn)不佳的員工時，通常都會有一定的程序與作法。從一開始以口頭溝通的方式進行，若仍然無法改善，則逐步以書面記錄的方式，共同明訂改善的期限與目標，要求員工達成。倘若仍然無法達成目標，此時人資部門便會介入處理，進行調(diào)動職務的輔導或離職意愿的溝通。因此員工大可不用時時擔心，主管的那個行為是否又暗示了什么。